일하는 사람의 권리보장에 관한 기본법안

이 법안은 2026년 7월 24일 이수진 의원 외 10인이 발의하여 현재 발의 후 심사가 진행되지 않은 상태입니다. 플랫폼 노동자·프리랜서 등 기존 노동법 체계에서 보호받지 못하는 다양한 유형의 노동자를 포괄하는 '일하는 사람'의 개념을 새로 도입하고, 고용 형태나 계약 형식에 관계없이 모든 일하는 사람의 노동기본권을 보편적으로 보장하는 기본법을 제정하려는 법안입니다. 차별 금지, 노무계약 서면 교부, 부당해지 제한, 휴식권·모성보호·사회보험 보장, 노동단체권 보장, 불이익조치 금지 등 광범위한 의무를 사업자에게 부과하며, 위반 시 최대 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하는 형사제재 규정을 포함합니다.

현행 법제는 특수형태근로종사자 및 직종별 유형에 따라 노동기본권 중 일부를 인정하는 조치를 취하여 왔습니다. 그러나 이러한 개별적·파편적 조치만으로는 플랫폼 기반 노동과 프리랜서 등 다변화되고 있는 노동자들의 노동기본권을 보장하는 데 근본적인 한계가 있음이 드러나고 있다고 제안이유는 지적합니다. 종래의 노동법 체계는 '근로자' 개념을 중심으로 설계되어 있어, 고용 형태가 불분명하거나 계약 형식이 도급·위임·용역 등으로 구성된 경우 노동기본권 보호에서 배제될 수밖에 없는 구조적 문제가 있었습니다.

안 제3조에서 '일하는 사람'을 고용상의 지위나 계약의 형식에 관계없이 노무를 제공하고 보수를 받는 사람으로 정의하며, '사업자'에 온라인플랫폼 운영 사업자를 명시적으로 포함합니다. 안 제5조에서 이 법이 일하는 사람의 권리보장에 유리한 경우 다른 법률에 우선하여 적용되도록 하고, 향후 관련 법률을 제정·개정할 때에도 이 법에 부합하도록 의무화합니다. 안 제11조·제12조에서 노무계약 체결 시 보수·계약기간·해지 사유 등을 명시한 서면을 교부하도록 하고, 정당한 이유 없는 일방적 해지·변경을 금지하며, 업무상 부상·질병 요양 기간 및 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고를 금지합니다. 안 제13조에서 보수를 통화로 전액 정해진 시기에 지급하도록 하고, 업무 수행에 통상적으로 필요한 경비를 보수 산정에 반영하도록 의무화합니다. 보수 채권의 소멸시효는 5년으로 정합니다(안 제14조). 안 제15조·제16조·제18조·제19조에서 1주 이상 노무 제공 시 1일 이상 휴일, 1년 이상 노무 제공 시 15일 이상 휴가를 보장하도록 하고, 모성보호 조치 의무, 성희롱·괴롭힘 금지 및 예방 조치 의무, 사회보험 가입 지원 의무를 사업자에게 부과합니다. 안 제20조·제21조에서 일하는 사람의 공동결정권(제안권·협의권·동의권)과 노동단체권(단결권·단체교섭권·단체행동권 포함)을 보장하고, 사업자등이 이를 거부하거나 방해하는 것을 금지합니다. 안 제26조에서 권리 행사를 이유로 한 불이익조치를 금지하며, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다(안 제40조제2항제5호). 안 제27조부터 제32조까지에서 고용노동부장관이 5년마다 종합계획을 수립하고 3년마다 실태조사를 실시하도록 하며, 일하는사람권리보장위원회·일하는사람권익증진재단·공제회를 설치·설립할 수 있도록 합니다. 안 제40조·제41조·제42조에서 위반 행위에 대해 최대 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금을 부과하고, 양벌규정을 통해 사업자에게도 벌금형을 적용합니다. 부칙에서 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행하도록 규정합니다.

이 법안이 통과·시행될 경우, 기존 근로계약 관계에 있지 않은 플랫폼 노동자·프리랜서·특수형태근로종사자 등이 '일하는 사람'으로 포섭되어 법적 보호를 받게 됩니다. 이는 배달·운송·IT 개발·창작 등 다양한 업종에서 이들을 활용하는 기업에게 실질적인 의무 부담으로 작용할 수 있습니다. 기업 관점에서 가장 직접적인 영향은 계약 관리 체계의 전면 재검토입니다. 노무계약 체결 시 보수 구성항목·계산방법·해지 사유 등을 명시한 서면을 교부해야 하고, 서면에 명시되지 않은 사항은 계약 내용으로 주장할 수 없습니다(안 제11조제3항). 도급·위임·용역 형태로 외주를 활용하는 기업은 기존 계약서 양식과 운영 방식을 이 법의 요건에 맞게 정비해야 할 필요가 생깁니다. 온라인플랫폼 운영 사업자는 '사업자'로 명시적으로 포함되어(안 제3조제2호다목) 보수 결정에 영향을 미치는 경우 이 법의 의무 전반을 부담하게 됩니다. 플랫폼 기업은 수수료 구조·배분 알고리즘·계약 해지 정책 등이 이 법의 부당해지 금지·차별 금지·보수 지급 의무에 부합하는지 점검해야 합니다. 형사제재 수위가 높다는 점도 주목할 필요가 있습니다. 해고 금지 기간 중 부당해지나 보수 미지급은 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 해당하며, 양벌규정에 따라 법인도 처벌 대상이 됩니다. 다만 상당한 주의·감독을 게을리하지 않은 경우 면책됩니다(안 제41조). 현재 이 법안은 발의 후 소관위원회인 기후에너지환경노동위원회에서 심사가 진행되지 않은 단계입니다. '일하는 사람'의 개념 범위, 기존 「근로기준법」·「노동조합 및 노동관계조정법」 등과의 관계, 사업자 의무의 구체적 기준 등 쟁점이 많아 심사 과정에서 상당한 논의가 예상됩니다. 플랫폼 기업 및 외주·도급을 광범위하게 활용하는 기업은 심사 경과를 지속적으로 모니터링하면서 계약 구조와 인사·노무 관리 체계에 미치는 영향을 사전에 검토해 두는 것이 바람직합니다.